Vodenje s cilji

Vodenje s cilji

Z upravljanjem vplivamo na to, da gre oseba ali postopek v določeno smer. Že sama definicija upravljanja torej postavlja pomembnost cilja v središče. Kot začetnika teorije o vodenju s cilji (Management by Objective) se pogosto omenja Petra Druckerja, kakor tudi kot začetnika teorije o vodenju z rezultati (MBR).

V naravi ljudi je, da potrebujemo za svoje delo razlog. Slednjega nam daje cilj, zato je naloga vodstva, da poskrbi, da v organizaciji obstajajo cilji.

Vodenje s cilji predstavlja proces določanja in sprejemanja ciljev s strani vodij in zaposlenih.

Osnovo vodenja s cilji predstavlja skupna določitev ciljev, izbira smeri delovanja in odločanja.

Vključitev zaposlenih že pri določanju ciljev zagotavlja večjo odgovornost za doseganje ciljev.  Prav tako se v tem procesu določi tudi način spremljanja ciljev ter ustrezne konsekvence v primeru doseganja ali nedoseganja zastavljenih ciljev. Jasnost merjenja in posledic so ključna za uspešnost vodenja s cilji. Na ta način damo sodelavcem večjo moč, večjo jasnost o njihovih odgovornosti in naših pričakovanjih, ter s tem tudi večjo svobodo.

Prednosti vodenja s cilji

• Dvig motivacije: sodelavci so bolj motivirani za doseganje ciljev, ki so jih pomagali oblikovati.
• Izboljšanje komunikacije in sodelovanja: spremljanje napredka zagotavlja redno komunikacijo med vodjo in sodelavci.
• Jasnost ciljev: ker vodenje zahteva jasno definirane cilje, je vodstvo podjetja prisiljeno jasno izraziti bodoče načrte.

Slabosti vodenja s cilji:

• velik poudarek na ciljih namesto na širšem načrtu pričakovanih rezultatov
• na upošteva vpliva okolja (npr. hitro spreminjajočega) na doseganje
• zadostnost in ustreznost resursov
• prisotnost informacij za merjenje
• odvrača vodje od razvoja sodelavcev in jih spreminja v administratorje
• sodelavce primerja z idealnimi sodelavci in njihovimi rezultati
• iz enostavnega sistema se (lahko) razvije birokracija

Vodenje s cilji zahteva redno spremljanje in nadziranje. Zato je potrebno zagotoviti ustrezne sisteme za čim lažjo spremljavo uresničevanja ciljev (statistike, redni pogovori, reklamacijski dnevnik...)

Vsako podjetje mora najprej določiti skupno smer – skupne cilje (vizijo). Smer mora biti čim bolj dolgoročna. Najbolj dolgoročna skupna smer podjetja je postavljena vizija.

Vizija in strateški cilji postavljajo smer za določanje ciljev na vseh ostalih nivojih in s tem zagotovijo enotno in usklajeno delovanje organizacije.

V kriznih situacijah, spremembah strategije ali organizacije pa je potrebno postavljati in se osredotočiti na precej krajše cilje. Splošno velja – težavnejše ko je okolje, kratkoročnejši so cilji.

Postavljanje dobrih ciljev zahteva izkušnje, sposobnost preučevanja (tehtanja) in vzdrževanja ravnovesja. Za postavljanje ciljev ni predpisane formule, obrazca, računalniškega programa. Zato je izredno pomembno redno spremljanje in prilagajanje. To je tudi razlog, zakaj podjetje potrebuje vodje.

Pri postavljanju ciljev sledimo SMART(ER) ideji. Tako so cilji:

Specific – konkretni in jasni

Measurable - merljivi oz. kvantificirani (v naprej določimo periodiko in način pregleda ciljev).

Agreed  - dogovorjeni oz. skomunicirani s sodelavcem

Relevant  - ustrezni, relevantni in dosegljivi, usklajenost osebnih in organizacijskih.

Timebound - časovno opredeljeni (do kdaj, kako se bodo spremljali, kdaj)

Empowering      opolnomočijo, razvijajo sodelavca

Rewarded –       nagrajeni

Dobro postavljeni cilji so tisti, ki zagotavljajo tako uspeh organizacije kakor tudi razvoj posameznika.

Avtor:

Nataša Tovornik

INSPIRIS – svetovanje in treningi d.o.o.
Ulica Bratov Učakar 132
1000 Ljubljana

Tel.: +386 40 724 878

E-pošta: natasa.tovornik@inspiris.eu, info@inspiris.eu

www.inspiris.eu